Kuidas aru saada, kas tegu on töökiusuga?

Tööinspektsiooni sõnul on tööandjal õigus teha töötajale märkuseid ja nõuda seletuskirju, kuid see ei tohiks saada töötaja kiusamise vahendiks. Iga selline märkus peab olema põhjendatud.

„Töökiusamine on olukord, kus töötajat või ülemust koheldakse süstemaatiliselt halvasti ning selle juures on ohver väljapääsmatus olukorras,“ ütleb tööinspektsiooni vaimse tervise konsultant Johan Pastarus. Ta märgib, et ühekordne konflikt või tüli ei ole veel töökiusamine. „Tööandjal on õigus teha tööalaseid märkuseid ning nõuda seletuskirju, kuid see ei tohiks olla vahendiks, et töötajat kiusata. Iga märkuse kirjutamisel peab olema alus ning põhjendus,“ räägib Pastarus.

Küll aga rõhutab ta, et kui töötaja leiab end olukorrast, mis on tõlgendatav töökiusuna, siis on väga tähtis, et ta ei jääks oma murega üksi. „Pöörduda tuleks oma kolleegi, vahetu juhi, töökeskkonnaspetsialisti, personalitöötaja või töökeskkonnavoliniku poole, kellega koos probleem fikseerida,“ kirjeldab tööinspektsiooni vaimse tervise konsultant. Seejuures tuleks lähtuda näiteks riskianalüüsis nimetatud meetmetest ja ettevõtte käitumistavadest.

Tööinspektsiooni konsultant rõhutab, et ükski töökoht ei tohiks kahjustada ei inimese füüsilist ega vaimset tervist.

Kui on tegu töökiusuga, on ühtlasi oluline, et töötaja annaks tööandjale kirjalikult märku, et selline probleem töökeskkonnas esineb. Seejuures tuleb tööandjale anda ka mõistlik aeg probleemi lahendamiseks. „Töötaja avalduse puhul on oluline, et pöördumisel märgitakse ära just töökorralduslikud probleemid – näiteks ületunnid või lisakohustused –, pakutakse lahendusi ning ollakse ise koostööle avatud,“ rõhutab tööinspektsiooni konsultant. Kui probleemiga ei tegeleta, siis on võimalik pöörduda ka tööinspektsiooni poole.

„Viimane meede on töölepingu lõpetamine erakorraliselt või kokkuleppel. Kui tööandja töötaja korduvatele pöördumistele ei reageeri või kui töötaja ei saa tööandjapoolse rikkumise erilise raskuse tõttu töösuhet jätkata, tekib töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse § 91 lg 2 alusel,“ sõnab Pastarus. Eelkirjeldatud põhjusel töölepingu ülesütlemisel maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

„Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid,“ sõnab Pastarus. Tööinspektsiooni konsultant rõhutab, et ükski töökoht ei tohiks kahjustada ei inimese füüsilist ega vaimset tervist. Ka ei peaks ükski töötaja tegema tööülesandeid, mis ei ole lepinguga või ametijuhendiga sätestatud.

„Aastas on otseselt töökiusamisega seotud töövaidlusi keskmiselt kümme kuni kakskümmend. Siia lisandub ka nõustamisjuristidele tulnud kõnede ja kirjade arv ning inimeste tehtud vihjed,“ räägib Pastarus. 2023. aastal oli töövaidlusi, mis olid seotud võrdse kohtlemise, diskrimineerimise või töökiusuga, kokku 70.